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完善國有企業收入分配正向激勵機制
發布者: 發布時間:2020-04-22 00:00:00 瀏覽次數:1059 文章來源:中國黨政干部論壇 作者單位:國資委考核分配局 字體:

        國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎。做好國有企業收入分配工作,既要把握好公有制和按勞分配的主體地位,又要發揮市場在配置資源中的決定作用和更好發揮政府作用,關鍵在于弘揚正向激勵的鮮明導向,充分激發擁有各種要素的人的積極性、主動性、創造性,變壓力為加快推動高質量發展的活力和動力。

        一、當前國有企業收入分配領域存在的主要問題

        總體上看,國有企業已經建立了與社會主義市場經濟相匹配的勞動用工與收入分配體系,但與高質量發展的要求相比,仍然存在一些不適應的方面。

        (一)對“物質利益”的兩種認識誤區

        國有企業內部存在一些觀點,認為談物質利益就是黨性不強、動機不純的表現,導致一部分人不敢公開談物質利益。這些人對少數人的貢獻視而不見,對骨干員工薪酬激勵不足等分配問題,總是寄希望于做思想工作、提高覺悟來解決。同時,還有一些人,則是把物質激勵作為“萬金油”,把企業發展中的主要矛盾都歸結為動力不足、“工資總額”受調控,希望國家不要管、出資人不要調控國有企業的工資總額,似乎工資總額多多益善就可以解決企業內部的其他矛盾。這些人對企業效益難以支撐工資總額無限增長視而不見,把工資總額作為“擋箭牌”,以此來回避企業內部三項制度改革不徹底、資源配置低效的矛盾。

        (二)市場化薪酬機制改革的“左右為難”

        國有企業總體上已經建立了績效工資體系,但仍有一些企業存在“平均主義”“大鍋飯”的現象,核心骨干員工的薪酬低于市場水平,通用型崗位的薪酬水平又高于勞動力市場價位,形成了“該高的不高、該低的不低”問題。在企業經濟效益高速增長期,矛盾并不突出,也難以得到有效關注。但在企業轉型升級的關鍵階段,高端人才留不住和冗員問題同時凸顯。為了留住骨干員工,一些企業希望建立市場化的薪酬激勵機制,讓骨干員工薪酬水平“隨行就市”,但由于經濟效益增量有限,收入分配資源也是有限的,加之工資增長存在一定剛性,解決不了“該低的不低”“該走的不走”問題,也就無法解決“該高的不高”“該留的不留”問題,有限的收入分配資源難以配置到真正體現效率的地方去,“好鋼沒有用到刀刃上”。薪酬水平實現不了市場化,骨干人才薪酬水平缺乏競爭力,于是便成為國有企業市場化人才競爭的“短板”。

        (三)人力資源市場化改革“瞻前顧后”

        企業活力不足,與收入分配“保障有余、激勵不足”有一定關系,但歸根結底是“三項制度改革”不到位。企業收入分配制度改革是“牽一發而動全身”的,需要統籌建立與市場接軌的崗位職級體系、市場化用工機制、選拔聘用機制,即勞動、人事和分配三項制度市場化改革需要同步推進。在“員工能進能出”改革方面,雖然國有企業已經實現勞動合同管理全覆蓋,但“國企身份”在一些企業仍然存在著,人員結構不合理、冗員問題突出,職工隊伍新陳代謝不暢。在“管理人員能上能下”改革方面,雖然國有企業已經逐步建立規范的選人用人制度,但“行政級別”觀念也還存在,“往上提拔”論資排輩、“往下調整”顧及面子。對不擔當、混日子的管理人員不敢動真碰硬,也就無法讓想干事、能干事、干成事的人才脫穎而出;暢通不了“下”的渠道,也就難以開闊“上”的舞臺。這種行政化色彩又直接造成薪酬收入主要由職務、職稱、工作年限決定,難以充分體現崗位價值差異和績效差異,企業高質量發展就缺乏強有力的人力資源保障。

        (四)“談股色變”與“一股就靈”同時存在

        目前,國有企業實施股權激勵的途徑主要是上市公司的股權激勵機制、混合所有制改革企業的員工持股機制、科技型企業的股權和分紅機制。但真正實施的企業較少,中央企業控股上市公司實施股權激勵的比例僅20%左右,股權激勵還只是部分企業的“甜點”,沒有成為普遍的“主菜”。究其原因,主要是一些企業認為股權激勵政策復雜,企業負責人決策“有風險”,股權分配容易“擺不平”,索性避而不談。另一方面,對于非上市、非科技型的大多數國有獨資企業來說,目前沒有明確的股權激勵政策規范,有效制度供給不足,“入股無門”“激勵無路”導致一些充分市場競爭的非上市企業,只好通過混合所有制改革,以期在引進外部投資者的同時實現管理層持有股權,這種為“持股”而“混改”的短期行為,認為“一混就靈”“一股就靈”,但卻有可能引入沒有協同效應、缺乏戰略眼光的股東,違背了混改和中長期激勵的初衷。

        上述這些問題是國有企業市場化改革深入推進、實現高質量發展進程中必然出現、繞不過去的問題。對物質利益的模糊認識、對薪酬分配的左右搖擺、對三項制度改革的瞻前顧后、對國家和出資人要不要管收入分配等問題,其根源在于沒有理解收入分配的內涵、把握收入分配的規律、樹立收入分配的價值導向。

        二、科學把握國有企業收入分配的基本內涵

        推進國有企業改革,必須直面矛盾、正本清源,從兩組關系上科學把握國有企業收入分配的基本內涵。一是把握好國家、企業和職工的分配關系,分清不同層面、不同主體的責任與權利;二是把握好按勞分配和按要素分配的關系,全面理解不同分配機制的內涵。

        (一)科學分析收入分配的三個層面

        收入分配,既有宏觀層面的國民收入分配,又有微觀層面的企業收入分配;把國有企業作為整體來看的中觀層面,還有國有資產出資人規范的收入分配政策。

        國有企業分配的核心在于出資人的中觀決策和企業的微觀執行的“權力邊界”問題。由于國家與企業是出資關系,在中觀上,各級政府建立專門機構來履行國有資產的出資人職責,國家的宏觀政策是由履行出資人職責的機構在制定具體分配規則時明確的。出資人代表機構作為企業的股東,通過股東會、董事會這些公司治理結構來建立制度、執行制度,比如企業負責人的績效考核與薪酬核定制度、企業整體工資總額的預算方案,這些都可以看作委托代理契約的一部分。在微觀上,職工收入如何分配,則是企業法人主體權,也是企業依據公司法決策的自主權,根據市場配置資源的原則,通過契約來與職工協商確定的。

        (二)科學理解國有企業的按勞分配與按要素分配

        國有企業收入分配中的按勞分配。在社會主義市場經濟條件下,勞動的質與量只有通過市場交換才能衡量和體現出來,“按勞分配”是以勞動者耗費并在市場上實現了的勞動作為按勞分配的標準和依據的,即應當以勞動力市場價位為依據。國有企業的按勞分配,一般來說有兩方面:一是對各類勞動投入的基礎性分配,即基本工資、目標工資,應當以崗位的市場化薪酬為標準;二是根據崗位工作的實際完成情況來衡量,即績效工資、獎金,體現多勞多得、少勞少得、不勞不得,進而實現不同種類的勞動、不同強度的勞動獲得不同水平的勞動報酬收入。

        國有企業收入分配中的按要素分配。生產要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制,是從生產要素的產權屬性出發,根據要素的市場貢獻決定報酬的分配關系。勞動、知識、技術、管理,這些都是企業職工擁有的人力資本產權,而人力資本是非激勵無以調動的,這些要素的擁有者是否真正“用心”“賣力”,企業的考核是難以測度的,只能由市場的最終結果來評價。國有企業的按生產要素貢獻的分配,是通過契約來界定人力資本的產權,將這些生產要素的真實貢獻交由市場來評價,給予一種未來不確定的市場收益的分享。對管理人員來說,比如給予一定的分紅權、股權;對研發人員來說,是賦予職務發明、科研成果的(部分或全部)歸屬其個人的知識產權,給予產權轉讓獎勵或收益分紅權。這些要素分配,是基于對不確定的市場收益的一種分享權或“收益索取權”,既分享了不確定的市場收益,也共擔了市場的風險。

        三、國有企業收入分配要弘揚正向激勵的鮮明導向

        當前,按照十九屆四中全會部署,做好國有企業收入分配工作,要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導,主動適應新時代新形勢新要求,弘揚正向激勵的鮮明導向,激發微觀主體活力,促進國有企業實現高質量發展。

        (一)分類施策正向激勵的重點群體

        搞好國有企業根本在人,而人的積極性、能動性、創造性根本來源在于有效激勵。正向激勵要“因人制宜”“分類施策”,把調動企業家、科研骨干和廣大職工積極性作為主攻方向,建立完善市場化收入分配機制,不斷激發三大隊伍活力。

        一是激勵企業家擔當作為。國有企業負責人帶領企業在市場經濟中經營發展,首先必須肯定國有企業負責人發揮著不可替代的企業家作用,要激發和保護他們的企業家精神,營造尊重企業家價值、鼓勵企業家創新、發揮企業家作用的良好氛圍。同時,要牢牢把握社會主義市場經濟改革方向,綜合運用物質激勵與精神激勵,短期激勵與長期激勵等多種手段,建立健全具有鮮明市場化特征的國有企業負責人薪酬體系。對于由政府部門或組織任命的國有企業負責人,如中央企業負責人,他們是講政治的企業家和管企業的政治家,要按照國家的有關政策給予薪酬激勵,并盡快完善福利保障體系,切實解決后顧之憂。對于由國有企業自主選聘的各級子企業負責人,以及其他各級管理人員,要堅持去行政化改革,盡快建立健全市場化選聘經理人員制度,同步給予市場化的薪酬激勵機制。

        二是激勵科研骨干開拓創新。企業科研工作是企業科技創新的持續引擎,但投入大、風險高、周期長。對于科研骨干人員的正向激勵,主要是明確科研人員科技成果的產權,建立科學合理的利益分配機制,如科技成果轉化作價入股、股權激勵、分紅權激勵等中長期激勵機制。通過將創新鏈分工與價值鏈分享同步打通,實現對科研骨干人員的長期、有效、精準的激勵,讓他們在科技創新中為企業創造價值、實現個人財富和事業的雙豐收。同時,要營造鼓勵大膽創新、勇于創新、包容創新的良好氛圍,既能激勵成功,又能寬容失敗,建立容錯機制,為科研人才潛心科研、開拓探索提供更加廣闊的空間。

        三是激勵廣大職工奮發創造。對職工隊伍的正向激勵,首先要建立健全與勞動力市場基本適應、以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的薪酬管理制度,在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現職工報酬同步增長,保證職工在共建共享發展中有更多獲得感。同時,要著力提高人才培養質量,暢通職業發展通道,營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環境,努力培養更多的高素質勞動者和技術技能人才,提升職工對企業的忠誠度和幸福度。對關鍵技術崗位的技能人才,可以建立技術要素按貢獻參與分配的辦法,探索實行技術創新成果入股、崗位分紅等激勵方式,同時弘揚勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的勞模精神和工匠精神,實現事業留人、待遇留人、情感留人的有機集合。

        (二)改革完善正向激勵的體制機制

        正向激勵既要調動人的積極性,也要通過對體制機制的改革創新、發展完善,不斷優化制度體系,釋放“改革紅利”,釋放體制機制的活力,體現中國特色社會主義制度的顯著優勢和強大生命力。

        一是扎實推進三項制度改革。勞動、人事、分配三項制度改革,是國有企業建立市場化經營機制的基礎,必須堅定不移推進改革。建立健全勞動用工制度體系,實現人才聘用、崗位設置、合同管理的市場化,實現職工能進能出。建立健全干部人事制度體系,實現人才選拔、人才培養、職業發展的市場化,實現管理人員能上能下。建立健全薪酬分配制度體系,實現薪酬結構、績效考核、福利保障的市場化,以崗定薪、按績取酬,實現薪酬能增能減。通過建立健全與市場全面對接的人力資源管理制度體系,實現市場化配置人力資源要素,不斷盤活存量要素資源,持續提升全要素生產率。

        二是穩步探索骨干員工持股制度。核心骨干員工持有企業的股權,是市場化企業普遍實施的制度安排,在部分國有企業改革中也取得了積極的進展,更符合社會主義市場經濟按要素貢獻分配的大方向。要進一步解放思想,總結市場中各類企業的成功經驗,穩步探索適合國有企業發展的骨干員工持股制度,盡快補上非上市、非科技型企業股權激勵制度短板,可以在一些充分市場化的企業先行先試。如,骨干員工共同出資設立持股平臺、間接持有國有企業股權的“混改”模式,同時每年對新晉員工增資擴股,老員工“人走股退、內部流轉”。又如,給予管理人員、科研人員、市場營銷人員在創新業務的“跟投機制”,與國有企業共同新設企業、共同創業。通過“風險共擔、收益共享”,給予骨干員工廣闊的事業平臺,實現骨干人才與國有股東長遠價值共同成長。

        三是加快形成以管資本為主的國有資產監管體制。目前在國資監管體系外,還有較大規模的國有企業由政府部門管理,公共管理職能與國有企業出資人身份存在目標混亂和利益沖突。必須盡快實現國有資產的統一監管,既有利于形成公平競爭的市場環境,也有利于形成統一的國有資產所有權政策和監管標準,實現國企改革方向一致和國有資產統一配置。在國資委層面,要準確把握國有資產出資人職責定位,完善監管權力清單和責任清單,依法依規履行出資人職權,科學界定國資委與監管企業的權責邊界,該管的科學管理,絕不缺位,不該管的依法放權、決不越位。在國有企業層面,要完善中國特色現代企業制度,建立規范的董事會、加強黨組織建設,清晰界定董事會、黨委和經營班子的職責和權利,對公司治理規范的企業,進一步加大授權力度,充分落實企業的自主經營權。

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